Mejorar el resultado final.
Las mujeres siguen ocupando los escalones bajos y medianos de las organizaciones, tienen menor acceso del que le corresponde a la formación y a la promoción, encuentran dificultades para entrar en profesiones dominadas por los hombres, y reciben menos remuneración que los hombres por un trabajo igual.
Todo esto a pesar del rápido aumento en las dos últimas décadas de la participación de las mujeres en la fuerza del trabajo, hasta constituir aproximadamente la mitad de la mano de obra en muchos países. Más aún, con frecuencia las organizaciones no tienen en cuenta las necesidades específicas de las mujeres ni valoran sus especiales aportaciones a la empresa: trabajo en equipo, capacidades intuitivas, habilidad para manejar la ambigüedad, habilidades sociales e interpersonales, dirección abierta a la participación y flexibilidad.
¿Por qué preocuparse por estas cuestiones?
La igualdad entre los géneros es buena para la empresa. Frente a la competitividad creciente en el mercado mundial, cada vez resulta más claro que los recursos humanos de una organización son su activo más valioso. Por consiguiente, las organizaciones que maximizan el potencial de la totalidad de su mano de obra y tienen en cuenta las necesidades y las aspiraciones de todos sus trabajadores, hombres y mujeres, salen con ventaja a la hora de competir. La igualdad entre los géneros incide también en el saldo final de una empresa. Las distintas perspectivas, actitudes y estilos de trabajo que los hombres y las mujeres aportan a la empresa favorecen la innovación y la creatividad.
Obstáculos en la empresa.
Para vencer estos obstáculos es vital darse cuenta de que las prácticas organizativas no suelen ser imparciales con respecto al género, sino que en gran parte han sido elaboradas por hombres, para hombres, desde culturas organizativas que valoran más los estilos de trabajo masculino que los femeninos e imponen la elección de la carrera por encima de la vida familiar. Para conseguir la igualdad entre los géneros se requiere un cambio cultural que elimine la parcialidad y los prejuicios inherentes al sistema.
Algunas empresas aseguran valorar, además de la productividad laboral, el tiempo libre de sus empleados. Un entorno laboral en el cual se respete a la gente es aquel donde la persona “puede desarrollar sus potencial, se siente cuidada, puede participar, se siente reconocida y se valora su vida personal”.
Se puede fomentar una cultura que respete el balance entre vida familiar y personal. Se pueden organizar torneos deportivos, clases de yoga, masajes y planes de comunicación. Las prácticas como horarios flexibles, trabajo part time y home office se implementan con el propósito de lograr un equilibrio entre vida familiar y laboral.
En P & G se contemplan horarios de verano, licencias por maternidad o paternidad de hasta un año, cobertura para familiares a cargo durante viajes laborales y horario flexible.
¿En qué consiste el conflicto entre trabajo y familia?
Es un conflicto interfuncional que ocurre cuando una función demanda ser el resultado de un dominio (trabajo o familia) e interfiere o es incompatible con las demandas de la otra función que son el resultado del otro dominio.
Existen dos direcciones de interferencias:
1. El trabajo que interfiere en la vida familiar (conflicto de trabajo para familia) y
2. La familia que interfiere con el trabajo (conflicto trabajo-familia).
Tres formas de conflicto trabajo-familia:
1. Las basadas en el tiempo,
2. Las basadas en la tensión, y
3. Las basadas en el comportamiento.
CONCEPTO DE CONCILIACIÓN TRABAJO-FAMILIA
Se entiende por conciliación trabajo-familia las iniciativas que adoptan las organizaciones –adicionales a las que la ley establece, entre las que se encuentran la obligatoriedad de contar con una sala cuna cuando la empresa tenga 20 o más trabajadoras o aquella que establece que el padre dispone de un día por nacimiento de un hijo/a-, destinadas a crear condiciones para que trabajadores y trabajadoras cumplan en forma óptima con las responsabilidades familiares y laborales, y como resultado de estas medidas se logre una relación más armónica entre la vida familiar, la vida laboral y la equidad entre hombres y mujeres.
Medidas que pueden ser implementadas en las empresas:
Relativas a la organización.
1. Duración de la jornada de trabajo:
· Reducción de la jornada conservando el sueldo.
· Posibilidad de optar por jornada parcial.
2. Jornada flexible o diferida:
· Flexibilidad horaria pactada, como
· 24 hrs. libres cada 3 días de trabajo,
· Adelantar horario de entrada y salida,
· Trabajar todos los días hasta más tarde y salir los viernes a las 12:00 m.
· Cambio de inicio de almuerzo por inicio de jornada más tarde o término más temprano.
3. Salidas pactadas para atención de necesidades familiares o administrativas:
· Establecimiento de cierta cantidad de horas mensuales o días anuales para trámites personales, reuniones, etc.
4. Permisos programados para capacitación o desarrollo de proyectos personales:
· Establecimiento de cierta cantidad de horas mensuales o días anuales para capacitación o desarrollo de proyectos personales: postgrados, cursos, viajes al extranjero, docencia.
5. Combinación de jornadas de trabajo en la empresa y el hogar:
· Posibilidad de realizar parte de la jornada en el hogar.
6. Tiempos de vacaciones adicional al legal:
· Establecer días extra de vacaciones como incentivo para que se los tomen en alguna época del año o bien como premio.
7. Pausas laborales sin goce de sueldo para capacitación o por motivos personales:
· Meses o años de permisos para post grado, servicio militar, maternidad, voluntariados.
Relativas a permisos por responsabilidades familiares.
1. Nacimiento de hijos:
· Días de permiso con goce de sueldo a trabajadoras por maternidad o trabajadores por paternidad, adicional a lo que establece la ley.
2. Matrimonio:
· Días de permiso por matrimonio.
3. Muerte de familiar directo:
· Días de permiso por muerte de cónyuge, hijo o pariente directo.
4. Enfermedades de personas dependientes:
· Días de permisos establecidos para esos fines.
Servicios para el cuidado de las personas dependientes y de apoyo a las necesidades familiares y domésticas.
1. Cuidado infantil:
· Financiamiento de sala cuna o jardín infantil de trabajadores excluidos por la norma: hombres, mujeres que trabajan en empresas de menos de 20 trabajadoras o con niños entre 2 y 5 años.
· Convenios para rebajas en salas cunas o jardines infantiles.
· Generación de actividades o convenios para niños que cubran la diferencia horaria entre la jornada escolar y laboral.
2. Cuidado de ancianos:
· Financiamiento de hogares de ancianos.
· Financiamiento de cuidado de ancianos a domicilio.
· Convenios para rebajas.
3. Recreación infantil o actividades para hijos:
· Organización de vacaciones infantiles.
· Organización de actividades recreacionales.
· Escuela de fútbol.
4. Apoyo a labores domésticas:
· Convenios con empresas de prestación de servicios de aseo o de otro tipo.
5. Apoyo en realización de trámites:
· Persona encargada para el pago de cuentas.
Otras medidas.
1. Apoyo en caso de traslado a otra ciudad:
· Inserción laboral para cónyuge.
· Inserción para hijos en colegios.
· Apoyo en búsqueda de vivienda.
2. Transporte del trabajador/a desde puntos de acercamiento.
Perfil de la empresa comprometida con la conciliación trabajo-familia
· Reconoce que las prácticas eficaces de conciliación trabajo-familia benefician a la organización y a sus empleados.
· Identifica una responsabilidad compartida entre empresa y empleados frente a la necesidad de discutir y buscar soluciones realizables a diversos problemas.
· Comunica su compromiso con las estrategias de trabajo-familia a sus empleados.
· Demuestra liderazgo en este tema desde la alta dirección y anima a los gerentes a seguir su ejemplo.
En general son empresas que:
· Tienen un alto porcentaje de empleados profesionales.
· Tienen una fuerte inversión en formación de habilidades específicas y desarrollo de carrera.
· Tienen un alto porcentaje de mujeres.
¿POR QUÉ PROMOVER E IMPLEMENTAR MEDIDAS PARA CONCILIACIÓN TRABAJO-FAMILIA?
Se recuerda, entre otras cosas, que a largo plazo el éxito de una organización depende en gran medida de su gente, de su nivel de compromiso, experiencia, creatividad y dedicación. Y se ha recolectado evidencia que demuestra que el manejo adecuado de las personas, genera beneficios directos para las organizaciones en términos de su desempeño económico y de su capacidad para adaptarse y responder a cambios.
Cambios demográficos y socioculturales.
Las tendencias globales predominantes se inclinan hacia el envejecimiento progresivo y constante de la población, con una mayor proporción de mujeres en el mercado de trabajo y un incremento notable en el número de familias monoparentales, con responsabilidades fuera del lugar de trabajo y una imperativa necesidad de equilibrio entre éstas y su vida laboral. Puede agregarse la presencia de nuevas generaciones de jóvenes que no avalan el concepto tradicional de trabajo y que buscan con más fuerza conseguir “calidad de vida” y empleadores que valoren a su gente.
Beneficios para las empresas.
· Mayor flexibilidad y capacidad para enfrentar cambios.
· Mejores opciones en la retención de empleados (ahorros en reclutamiento, inducción y entrenamiento).
· Incrementos en productividad y efectividad.
· Mejoras en índices de ausentismo, rotación y clima laboral.
· Obtención de una mejor imagen pública y más atractiva para la fuerza laboral.
· Mayor compromiso y lealtad de los empleados con la organización.
Beneficios para los/as empleados/as.
Ø Mayores niveles de satisfacción con su trabajo.
Ø Tiempo para enfocarse mejor en su vida fuera del trabajo.
Ø Mayores responsabilidades y sentido de control personal sobre sus vidas.
Ø Mejores relaciones con su jefatura, lo cual se asocia a menores niveles de estrés.
Ø Mejoras en su autoestima, salud, concentración y confianza.
Ø Lealtad y compromiso con la empresa.
Ø Mayor eficiencia al no llevar problemas a la casa o viceversa.
DESARROLLO DE UNA ESTRATEGIA EXITOSA DE CONCILIACION TRABAJO-FAMILIA Y GENERACION DE UN PLAN DE ACCION
1.Planificación.
Revise su negocio y desarrolle una justificación económica asociada a la implementación de una estrategia trabajo-familia.
Es necesario identificar los costos y beneficios asociados a implementar este tipo de medidas. Identificar los problemas específicos que están afectando la eficiencia en su negocio. Examinar temas como ausentismo, licencias médicas, productividad, etc.
2.Evaluación.
Evalúe dónde se encuentra su organización en términos de cultura y apertura a las medidas de conciliación trabajo-familia.
Determine qué áreas específicas de la organización se beneficiarán con la introducción de estas medidas. Considere cómo la cultura, resistencia al cambio y procesos internos pueden ser afectados al introducir nuevas políticas.
3.Consulta.
Determine el parecer de los empleados, comunidad empresarial y organizaciones gubernamentales. Investigue si las medidas existentes están funcionando y qué otro tipo de medidas quieren los empleados. Puede utilizar encuestas o entrevistas. Determine qué opciones de conciliación trabajo-familia se ajustan mejor a su empresa.
4.Desarrollo.
Luego de consultar y decidir qué medias son las más apropiadas, incorpore las políticas y herramientas que apoyen las medidas seleccionadas. Es muy importante verificar que estén dentro del marco de la legislación vigente.
Desarrolle instrumentos que le ayuden con el cambio cultural para poder ir más allá de las políticas y programas.
5.Lanzamiento e implementación.
Difunda las medidas de conciliación en el trabajo. Asegúrese de incorporar a la gerencia en su estrategia comunicacional.
6.Revisiones y evaluaciones.
Revise sus medidas de conciliación trabajo-familia. Haga seguimiento a los empleados y jefaturas para determinar su nivel de satisfacción con las nuevas prácticas y monitoree el uso regular para medir el éxito del programa.
Claves para el éxito:
v Piense en grande pero actúe en pequeño. Tenga una visión amplia con expectativas realistas.
v Planifique rápidamente para mostrar la flexibilidad puede funcionar.
v Recolecte historias y estadísticas.
v Determine las necesidades de los empleados.
v Obtenga la atención de la gerencia.
v Asegúrese de que las jefaturas tienen las herramientas necesarias.
v Construya redes y comunidades dentro de la empresa.
v Mantenga comunicación regular donde sólo se traten temas de éxito, desafíos y problemas.
v Monitoree el progreso de las políticas y programas y evalúelas regularmente.
v No pierda de vista los conflictos trabajo-familia para asegurarse que se mantenga el interés y la confianza.
ALGUNAS PREGUNTAS FRECUENTES EN LA PRACTICA
§ ¿Quién reemplazará las horas en las que un empleado no esté en el trabajo? Un sistema de turnos o de compartir el puesto de trabajo puede ser la solución para empleados de media jornada. Los trabajos compartidos pueden cubrirse entre los responsables.
§ ¿Qué pasa con la comunicación? Tener buenos sistemas de comunicación es esencial. Usted deberá considerar las necesidades adicionales de comunicación si cambia el patrón de trabajo.
§ ¿Cómo puede hacer esto una empresa que atiende las 24 horas del día? Las instituciones deben observar qué características pueden ser consideradas al diseñar y desarrollar un ambiente laboral. Desde la carga de trabajo, su estructura, los sistemas, a la conciliación trabajo-vida personal, bienestar, seguridad y salud.
§ ¿Qué pasa con las empresas pequeñas o medianas? La flexibilidad se determina de acuerdo a las necesidades de los empleados versus políticas formales, ya que, las empresas pequeñas pueden verse afectadas cuando algún empleado no está presente en el lugar de trabajo cuando se le requiere. Algunas prácticas innovadoras que pueden implementar son viajes para las familias, celebración de cumpleaños, servicio de limpieza a domicilio, y apoyo con los computadores de la casa.
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